Ein global operierendes Technologieunternehmen aus den USA möchte schnell weltweit, aber vor allem in Europa, wachsen. Es funktioniert nicht und es bleibt weit hinter seinen Möglichkeiten zurück. In einer internen Analyse hatte man festgestellt, dass man am Markt nicht sichtbar war, dass es eine eher nationale statt globaler Denke im Unternehmen gibt, und dass es so gut wie keine grenzüberschreitenden HR-Prozesse gibt. Hier lohnte sich die Anwendung des ganzheitlichen People Mobility Ansatzes.
Alle reden von People & Culture als den neuen Begriff für Human Resources oder Human Relations. Jetzt kommt schon wieder ein neuer Begriff um die Ecke? Nein! People Mobility ist die natürliche Weiterentwicklung des bekannten Begriffs Global Mobility.
Internationale Mitarbeitermobilität oder auch Expat Management gibt es schon seit vielen Jahrzehnten. Geprägt wurde Global Mobility vor allem von Konzernen, die ihre Mitarbeiter auf langfristige Entsendungen ins Ausland geschickt haben. Durch Globalisierung und die zunehmende Vernetzung der Absatzmärkte, Produktions- und Lieferketten sowie Projektlieferung von komplexen Anlagen, hatte auch schnell der Mittelstand das Thema Global Mobility auf der Agenda.
Last but not least Startups mit ihrem nicht enden wollenden Bedarf an Tech-Talenten haben mehr und mehr Kandidaten aus dem Ausland an den Standort ihres Hauptsitzes transferiert. Beeinflusst wird Global Mobility vor allem von Compliance Themen wie steuerliche Behandlung, Visums- und Registrierungsangelegenheiten, Sozialversicherung und die korrekte internationale Gehaltsabrechnung. Notwendig, aber laaaangweilig. 😉
Dann kam Covid19 und die aufstrebende New Work Bewegung mit der Purpose-Frage. Das hat auch die internationalen HR-Themen grundlegend durcheinandergewirbelt. Unternehmen aber auch Freelancer stellen sich vermehrt folgende Fragen, die wir hier gerne erläutern:
Denkfabriken im internationalen HR-Umfeld wie das RES Forum, die People Mobility Alliance oder das GMindset Center for Global Education verbinden akademische Forschung mit praktischen Lösungsansätzen zu aktuell relevanten Themen und Trends im Bereich internationales Personalmanagement. Sie greifen dabei auf hunderte Datensätze von Unternehmen und Forschungsergebnissen dutzender Universitäten zurück.
Als der Haupttreiber für Nachhaltigkeit, Wachstum, Profitabilität und die Vermeidung von Arbeitskräftemangel (ehemals Fachkräftemangel) wurde dabei Diversität im Allgemeinen identifiziert. Internationales Personalmanagement beschäftigt sich naturgemäß mit Fragen und Antworten, wie man kulturelle Diversität (Diversity) fördern und umsetzen kann. Ein BCG Report kam im Jahr 2022 zu dem Ergebnis, dass Unternehmen mit Diversity Fokus bzw. Programm eine doppelt so hohe Chance haben, ein Weltklasse Innovator oder mit einer zweieinhalbfachen Wahrscheinlichkeit, eine schnell wachsende Firma zu werden.
Kulturelle Diversität beziehungsweise Internationalität innerhalb eines Unternehmens ist vor allem für traditionell und organisch gewachsene Firmen (KMU) mit einem starken Heimatbezug eine Einstellungssache. Fragen, die sich der Belegschaft unweigerlich stellen, lauten:
Wenn man von der individuellen und betrieblichen Relevanz von Haltung spricht, ist vor allem auch die gesellschaftliche Relevanz nicht zu unterschätzen. Eine Gesellschaft, die weltoffen, international vernetzt, agil, mutig und unternehmerisch handelt, ist wettbewerbsfähiger als von Besitzstand, Wohlstandverlust, Angst und Furcht beeinflusste Gesellschaften.
Veränderungen und das Ausbrechen aus gewohnten Verhaltensmustern ist eine gängige Herausforderung von Unternehmen im Umgang mit seinen Mitarbeitenden in einem sich ständig ändernden Umfeld.
Man kann somit den Standardprozess für Veränderungsmanagement anwenden:
Ein Global Mindset bezieht sich auf „die Fähigkeit, in Umgebungen, die durch eine hohe kulturelle und geschäftliche Komplexität gekennzeichnet sind, effektiv zu funktionieren“. Es hat sich gezeigt, dass vor allem Führungskräfte mit einem Global Mindset auch ein hohes Maß an Offenheit, insbesondere Weltoffenheit aufweisen. Diese internationalen Leader neigen dazu, unterschiedliche Mitarbeiter:innen und weltweit verteilte globale Teams („distributed workforce“) in komplexen, mehrdeutigen und sich schnell ändernden Kontexten gut zu steuern. Dazu gehört auch die Führung von virtuellen Teams im digitalen Umfeld, welche, seit COVID-19 zunehmend an Relevanz gewonnen hat.
Die Entwicklung eines Global Mindsets ist Teil eines strategisch angelegten Transformationsprogramms. Das HR-Team ist für gewöhnlich verantwortlich dafür. Es gibt verschiedene Bausteine, die eingesetzt werden können. Im weiteren Kontext zeigt sich, dass die Funktionen Talent Management, Talent Development oder Talent Mobility zuständig für die individuelle und organisatorische Entwicklungsstrategie sind.
Im Bereich Weiterbildung werden vorhandene Fertigkeiten und Fähigkeiten durch Upskilling vermittelt. Ein gerne genutztes Tool ist dabei die internationale Entsendung. Ziel einer Entwicklungsentsendung ist dabei folgende Fähigkeiten zu fördern:
Globale Teams unterscheiden sich vor allem in ihrer kulturellen und ethnischen Herkunft. Dabei können Sie entweder zusammen vor Ort, aber auch dezentral an unterschiedlichen Standorten weltweit im Büro oder remote arbeiten.
Organisationen haben verschiedene Möglichkeiten und Ansatzpunkte, um die Vorteile von höherer Innovationskraft, schnellerem Wachstum und Agilität, die ein globales Team bringen kann, zu fördern:
Simple Antwort: JA! Natürlich gibt es Systeme, Tools und Applikationen, welche die globalen Prozesse und Zusammenarbeit unterstützen.
2021 hat Josh Bersin dazu eine interessante These in seinem „The Definite Guide“ veröffentlicht und damit die Brücke von reinweg Unternehmensrelevanten Lösungen hin zu Anwender-zentrierten Technologien geschlagen.
HR Tech:
Work Tech:
In den jeweiligen Bereichen gibt es unzählige Lösungen, die durch HR-Digitalisierung und tausenden von spezialisierten Startups in den letzten Jahren exponentiell gestiegen sind. Das hat vor allem die Entwicklung von anwenderfreundlichen Applikationen mit self-service und flexiblen Funktionalitäten für den Anwender geschaffen.
Die Verschmelzung von unternehmensgetriebenen Global Mobility Initiativen mit individuellen Wünschen der Karriereplanung von Mitarbeitenden zeigt sich zum Beispiel am Begriff Talent Mobility. In der internationalen HR-Welt wurde dieser Begriff als Weiterentwicklung von Global Mobility gesehen, da es bei einem internationalen Mitarbeitendeneinsatz nicht nur um die Gewährleistung von Compliance ging, sondern der Schulterschluss mit der Talent Management Funktion gesucht wurde. Entsendungen haben oft ein strategisches Entwicklungsziel. Der Fokus liegt hier auf der Befähigung des Mitarbeitenden, seine Karriere selbst in die Hand zu nehmen und die bestmögliche Employee Journey zu gewährleisten.
Talent Mobility in der heutigen Definition beschreibt den Einsatz von Mitarbeitenden:
Talent Mobility ist somit nicht nur getrieben von Unternehmen, sondern eine höchst persönliche Sache. Nur die Erkenntnis darüber, dass man nicht nur für eine Firmenkarriere arbeitet, bedarf eines Global Mindsets.
Darüber hinaus haben der Aufstieg der Gig-Economy mit ihren digitalen Nomaden und Freiberuflern und die rasanten technologischen Fortschritte es möglich gemacht, von überall aus zu arbeiten. Dies erfordert von den Unternehmen eine neue Denkweise darüber, was es bedeutet, "am Arbeitsplatz zu sein". Hinzu kommen die Auswirkungen globaler Megatrends wie Klimawandel, nachhaltigem Denken und Massenmigration von Menschen, die aktiv auf der Suche nach wirtschaftlichem, körperlichem und geistigem Wohlbefinden sind. Es ist leicht zu erkennen, dass kulturelle Anpassungsfähigkeit in einem nie dagewesenen Ausmaß in der Wirtschaft erforderlich ist. Kurz gesagt, Mobilität braucht den Menschen im Mittelpunkt, auch genannt People Mobility.
Warum sollte jedes Unternehmen global denken? Um den zukünftigen Herausforderungen in Personalgewinnung, Mitarbeiterzufriedenheit und digitaler Zusammenarbeit gewappnet zu sein, bedarf es globaler und ganzheitlicher Lösungsansätze. People Mobility ist inklusiv und ganzheitlich. Es stellt den Menschen mit seinen Fähigkeiten in den Mittelpunkt und berücksichtigt dabei globale Talent-Pools und neueste technologische Entwicklungen. Bei der Bildung eines Global Mindsets kann vor allem die Global Mobility Abteilung die strukturierte und effiziente Umsetzung von Prozessen in den Bereichen regulatorisches Risikomanagement und Vendor Management gewährleisten. Dazu gehört die Auswahl der passenden Technologie, die Implementierung und Überwachung. Global, digital und kollaborativ sind die Schlüsselworte für zufriedene Mitarbeitende und unternehmerischen Erfolg.
Was passierte eigentlich mit dem US-amerikanischen Softwarehersteller? Hier waren wir in der Lage über einen Zeitraum von 18 Monaten die Weichen für eine grundlegende Änderung der Einstellung der Mitarbeitenden, des funktionalen Zuschnitts und Prozessanpassungen zu stellen. Die Teilnahme an spezifischen Führungskräfteseminaren auf Geschäftsführungsebene sowie dem mittleren Management tragen zur nachhaltigen Implementierung bei. Kurzfristige Maßnahmen, wie die Einführung einer Remote Work Richtlinie mit der Möglichkeit über kurze Zeiträume im Ausland zu arbeiten, haben die Mitarbeiterzufriedenheit gesteigert. Prozessuale Effizienz und die Steigerung der regulatorischen Compliance wurde in der Einführung eines Technologie-basierten, globalen Gehaltsabrechnungsdienstleisters umgesetzt.
Über die nächsten Monate und Jahre werden wir die Entwicklungen begleiten und anhand klar definierter Schlüsselkennzahlen den Fortschritt messen.
Daniel Zinner, Associate Partner und Franziska Nippold, Junior Consultant haben bei der CLEVIS Consult den Fokus auf globaler HR-Management- und Transformationsberatung. Neben der Digitalisierungs- und HR Strategieberatung für HR ist CLEVIS auch als Sponsor der People Mobility Alliance engagiert. Diese bringt Gleichgesinnte zusammen, welche den Menschen in das Zentrum ihres Handelns setzten.
CLEVIS – HR Beratung, HR Digitalisierung, Business Transformation, HR Strategie Expertise, HR neu zu denken, neu auszurichten, zu digitalisieren und zu positionieren
